שוק העבודה התחרותי בארץ יצר מצב בו מועמדים רבים מתחרים על כל משרה שמפורסמת.
מעסיקים רבים מזמנים מספר מועמדים פוטנציאליים לראיון, ולבסוף בוחרים במועמד המתאים ביותר. התהליך עשוי לארוך ימים ספורים, או אף חודשים ובינתיים המועמדים עשויים לעזוב עבודה נוכחית, או להפסיק את תהליך חיפוש העבודה מתוך הנחה שיתקבלו למשרה זו. חלק מהמעסיקים יתקשרו למועמדים שלא התקבלו למשרה לאחר שנחתם הסכם ההעסקה עם המועמד הנבחר, אך חלק נכבד מהם לא יצור קשר נוסף והמועמדים יקבלו את התשובה השלילית רק אם יתקשרו לארגון בעצמם.
סעיפים חדשים בחוק ההודעה
בסוף ינואר 2015 החליט המחוקק לטפל במצב הבעייתי ונוסף שלישי לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002. על פי הסעיף החדש:
"(א) מעסיק ימסור למועמד לעבודה המשתתף בהליכי מיון לעבודה הודעה בכתב על –
(1) התקדמות הליכי המיון לעבודה; הודעה כאמור תימסר אחת לחודשיים לפחות מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון;
(2) אי-קבלתו לעבודה של המועמד; הודעה כאמור תימסר לא יאוחר מ-14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון."
כך, בסיוע חוק זה מועמדים לעבודה הגיעו לראיונות וידעו שיקבלו עדכון תוך שבועיים באם המשרה אוישה, או במידה ותהליכי הגיוס והמיון עדיין נמשכים, והם עשויים להתקבל למשרה בקרוב. מעסיקים שלא יעמדו בחוק עשויים לספוג קנס העומד כיום על סכום מקסימלי של 14 אלף שקלים.
מועמדים רבים משקיעים זמן ומשאבים בתהליך הגיוס, כמו אלה המשתמשים בחברות חיצוניות לכתיבת קורות חיים למנהל או בקורסי הכנה לראיון עבודה בתחום המבוקש, וראויים ליחס הולם. עם זאת, מהצד השני של המתרס - איך דואגים גם לאינטרסים של המעסיק בתהליך הגיוס?
מה עושה מעסיק שעדיין לא בחר מועמד למשרה?
קיימות משרות, במיוחד משרות בכירות או כאלה הדורשות ידע מקצועי ברמה גבוהה בתחומים שונים, שמלאכת הגיוס בהן עשויה לארוך מספר חודשים. במצב כזה המעסיק אינו מעוניין לאבד מועמדים הנמצאים בתהליך, וקיים סיכוי שיזכו במשרה הנחשקת. במצב זה, על פי החוק, על המעסיק לעדכן מדי חודשיים את המועמדים בדבר התקדמות תהליכי המיון למשרה.
גם בסיטואציה זו, אם לבסוף הוחלט על קבלת מועמד אחר למשרה אליה התראיין, על המעסיק להודיע לשאר המרואיינים בתוך 14 יום כי המשרה אויישה, על מנת שיוכל להמשיך בעבודתו הנוכחית או לחפש משרה אחרת ללא תחושת חוסר ודאות האופיינית למועמד הממתין לתשובה מצד מעסיק פוטנציאלי לאחר הראיון.
מתי החוק אינו תקף לגבי המעסיק
החוק, שנועד להקל על תהליכי חיפוש העבודה של מועמדים למשרות שונות, יצר בעיה עבור חלק מהמעסיקים. חברות קטנות שאין באפשרותם לנהל מערך גיוס אפקטיבי, ולחזור בפנייה לכל מועמד שעבר ראיון, או תחום בו יש תחלופה גבוהה של עובדים כמו הסעדה לא יכלו ליישם את החוק החדש באופן אפקטיבי. גם מקומות עבודה המעסיקים עובדים זמנים לשבועיים שלושה, עשויים להתקשות ביישום החוק.
בשל כך נקבעו שלושה מצבים עיקריים בהם חוק מסירת תשובה לאחר ראיון עבודה אינו חל על המעסיק. חברה המעסיקה 25 עובדים או פחות, פטורה מיצירת קשר עם המרואיין למשרה פוטנציאלית. כמו כן מעסיקים המגייסים למשרות שונים בענף ההסעדה (לרבות מלצרים, טבחים, מארחים וקופאים במסעדה ומקצועות נוספים בתחום), וכן עובדים המרואיינים למשרה שהוגדרה להם מראש כמשרה זמנית בה משך ההעסקה אינו עולה על שלושים ימים.
לסיכום, חוק מסירת תשובה לאחר ראיון עבודה עשוי לתקן את היחס המשפיל לעתים אליו זוכים מרואיינים המגיעים לראיונות עבודה ולא מקבלים את התשובה השלילית לאורך זמן. אכיפת החוק תלויה במידה רבה במודעות המרואיינים לחוק זה ובהגשת תביעה כנגד מעסיק פוטנציאלי שאינו מקיימו.
